¿Cómo aprendemos como organización? Parte 3

Por: Tom Van den Steen : ¿Cómo podemos aprender como organización? (parte III)

La integralidad es el segundo elefante en la tienda china de aprendizaje organizacional, y no debe ser considerada en la separación de la primera, la complejidad (ver parte II). De hecho, ambos elefantes están tan conectados que a veces se les conoce como la quinta disciplina.

Continuando la discusión con mis colegas sobre cómo actuar en un entorno complejo, su primera reacción fue: ¿cómo podemos comprender plenamente la dinámica del entorno en el que trabajamos si los agricultores no están totalmente abiertos a cualquier otro compromiso que puedan tener además de su compromiso con la cooperativa? ¡Qué injusto de su parte!

Claro, señalar con el dedo a otra persona es la salida fácil de la discusión. ¿Pero ofrece realmente una solución? Nunca debemos olvidar que cuando señalamos con el dedo a alguien más, hay tres dedos señalándonos a nosotros mismos. Antes de culpar a otra persona, hágase las siguientes preguntas: ¿nunca he actuado de la misma manera en una situación similar? ¿Actuaría diferente si estuviera en sus zapatos?

Absténgase de señalar a otra persona con el dedo si no se ha apuntado tres veces a sí mismo. No sólo compartirán una energía mucho más positiva, ya que culparán a los demás mucho menos, sino que esta práctica también les hará reflexionar sobre su propio comportamiento, que fue el caso en cuestión. No podemos controlar el comportamiento de nadie más que el de nosotros mismos. Sirve de poco, por lo tanto, para buscar soluciones fuera de nosotros mismos si no hemos agotado primero nuestra introspección.

Eche un vistazo profundo y honesto a su propio comportamiento, a las suposiciones y actitudes que le guiaron a través de cualquier situación dada, y examine cursos alternativos de acción. Aquí es donde la totalidad entra en juego. ¿Es realista esperar que podamos cambiar la vida de otras personas si no estamos dispuestos a cambiar la propia? Por supuesto, esto requiere salir de nuestra zona de confort y sumergirse en lo desconocido.


Cuestionar nuestras propias suposiciones, hábitos y actitudes puede hacer que nos sintamos muy incómodos y pensaremos más de dos veces antes de comprometernos completamente en esta práctica. Sin embargo, es la única manera de dar saltos exponenciales en tu vida y trabajo. Es la única manera de generar cambios sostenibles que nos lleven a salir del estancamiento, que inspiren y den rienda suelta a la creatividad y que regeneren el entorno que nos rodea.

Volviendo a la conversación con mis colegas: los caficultores sólo demostrarán esa misma disposición que estamos buscando para implicarnos de manera sana en la conducción del cambio en su cooperativa y en sus comunidades si somos capaces de demostrar la misma capacidad para comprometernos con nosotros mismos y cómo trabajamos con ellos.

¿Es tan sorprendente que los agricultores no compartan dinámicas que puedan interferir con el plan que estamos construyendo de manera participativa con ellos? Seamos honestos, esto es la vida real: nadie muestra la parte posterior de su lengua, especialmente si usted piensa que la cantidad de apoyo que recibirá depende de la respuesta que dé.

En lugar de culpar a los agricultores por su falta de compromiso y participación honesta, quizás sea hora de que reconsideremos la manera en que llevamos adelante los “talleres de planificación participativa”? Especialmente si la experiencia nos dice una y otra vez que este tipo de ejercicio no revela toda la dinámica en juego, impidiendo así nuestra capacidad de percibir signos de éxito o retrocesos más allá de las áreas que ya están en nuestro radar. Por supuesto, esto implica dejar atrás la comodidad de caminos bien trazados e invertir esfuerzos para explorar otros enfoques en busca de otros más eficaces.

Esto también implica reconocer que no tenemos la respuesta, que nuestros conocimientos y habilidades están incompletos para resolver el problema al que nos enfrentamos. Nos sentimos muy intranquilos por hacer tal reconocimiento, sobre todo porque la sociedad nunca ha fomentado tal comportamiento, en vez de recompensar el éxito, alabando la respuesta más que el camino hacia la respuesta – como si fuera una hazaña que se lograra sin ninguna lucha.

Sin embargo, es la única manera de hacerlo. Las organizaciones que no invierten en la integridad de sus empleados, siempre tendrán que luchar con el aprendizaje organizacional. Sería como querer correr una maratón en una pierna: aunque no imposible, requerirá mucho esfuerzo adicional y fuerza de voluntad. Muchos simplemente no se molestarán en correr uno bajo tales circunstancias.

Por otra parte, las organizaciones que fomentan entornos laborales seguros, que estimulan el abandono de la zona de confort y que reconocen la necesidad de saltos exponenciales para superar retos complejos, proporcionan un terreno fértil para el aprendizaje organizacional. Mientras que en tales condiciones las prácticas de aprendizaje organizacional podrían crecer por sí solas (a diferencia de nuestro propio aprendizaje), no hace daño tener algunas estructuras mínimas que pudieran facilitar el proceso de aprendizaje colectivo.

Este artículo apareció en Rikolto.org  y puedes consultarlo en su versión original en inglés aquí.

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